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第3050章 校招有光环社招要降等（第3页）

没了校招的光环，沦为了社招，那就完了。

社招的要求极高，公司没兴趣去培养一个社招，对社招的要求就是“即插即用”，招你进来了你就得来为公司创造价值，没什么容忍度。三个月试用期你还不能创造出应有的价值，那就拜拜了。

向书文可真是一个典型的例子，“老娘来整顿职场了，老娘要开除资本家”，看起来挺痛快挺爽了，实际上受罪的是自己，一个堂堂名校生竟也只能沦为外包。

贺阳正色道：“我的计划，未来三年，紫微星要在人力资源上完成这种转变，要让正式员工和外包员工的达到1：1的比例。正式员工的构成里，主要是以校招生为主，然后以其他四类为辅。要最大化的限制社招岗，把社招岗推向外包。说白了，就是在极个别特殊情况下，要逐渐的放弃社招，把社招用工转为外包。”

周不器道：“以校招为主的你说的这五类人，并不能完成所有的工作，还需要大量社招员工来满足用工需求。”

贺阳道：“在紫微星，员工的绩效打分主要是三类。30是优秀，60是合格，剩下的10是不合格，会有可能面临末位淘汰。数据上也能体现出来，哪怕是我说的这五类人里，也有很多在职场里的表现平平，甚至有的人会进入不合格区。更不用说那些社招员工了，淘汰率极高，这么高的淘汰率，对我们的公司形象也不好。”

“啊？”

周不器微微一怔。

贺阳道：“等紫微星有4万员工了，每年可能末位淘汰的就会有4000人，这数字多庞大？要是传出去了，说紫微星裁员4000人，那就是巨大的动荡，甚至会引来股价的波动。更不用说裁员的巨大成本支出了。外包出去就不一样了。他们不是紫微星的员工，裁掉的4000人里，可能有3500人是外包员工，他们不是紫微星的员工，清退了以后他们会回到外包公司，这就不算紫微星的裁员，紫微星的实际裁员只有500人。”

“这样啊……”

周不器这下又有了新的认识角度。

怎么越听，越觉得人家说的合理呢？

贺阳就是这样说服整个高管层的吧？

紫微星是超级巨头，这样的公司裁员，一定要小心翼翼。因为这不仅关系到自己，还会影响到行业。一旦市场发现紫微星这样的大公司都在大规模裁员，搞不好就会有连锁反应。

外包制就合理了。

裁员4000人，实际上3500人只是离开了紫微星，他们被退回到了外包公司，这就不算裁员。就算外包公司没有给他安排下一份外包工作，给他裁掉了，那也是外包公司的裁员，跟紫微星无关。

紫微星只是裁掉了500人。

对一家几万人的大公司来说，一年裁掉几百人，根本不算什么。

紫微星不仅可以从劳资纠纷和巨大的裁员成本中解脱出来，还可以稳住公司内外的人心。

周不器问：“如果不考虑末位淘汰，从长期来看，能不能逐步的用校招取代社招？让公司内全都是校招员工。”

“很难。”贺阳摇摇头，“我们的校招标准很高，每年技术岗的校招规模，最多也就是3000人。可是，公司每年都会进行大约10的末位淘汰。也也就意味着，只要紫微星的员工总数超过了3万人，那么校招补充进来的新人，就填补不了因为末位淘汰而导致的用工缺口了，就一定需要社招，需要……外包。”

周不器没好气的说：“谁跟你说社招就一定得是外包？”

贺阳说的口干舌燥，没想到大老板还是不同意，“想预防大公司病，就一定得有一些强有力的举措。国内科技公司的发展速度，要远比其他国家的科技公司更快，外包的存在的确起到了很大的作用。”

“行，我再考虑考虑。”周不器摆了摆手，看了下时间，“到点开会了吧？走吧，去会议室了。要我看啊，也别挣扎了，秘密圈要关闭就关闭了，微博要整顿就整顿吧，现在连推特都在控制言论了，更何况微博。”

说了这么一大通，周不器终于知道了贺阳要搞外包的核心理论了。

紫微星发展太快，用工太多。

紫微星需要有一批最核心、最有潜力和发展空间的骨干力量，作为公司长期发展的中流砥柱，这一股骨干力量，必须是来自校招，来自公司自己培养的人。

可是校招要求太高，短时间内招不到太多人。

怎么办？

这就需要用社招来填补用工缺口。

可是，社招的人在社会里摸爬滚打多年，可能在别的公司染上了很不好的风气，要不就成为职场老油条了，就像离婚的女人一样，对新的家庭缺少忠诚度和归属感。

所以社招这个群体要一棍子打死。

紫微星要把所有的重点项目和重点发展机会，都留在自己人，都留给校招生。

可是，如果一个社招的工作表现和校招表现同样出色，凭什么机会总是给校招而不是社招？又或者，怎么避免职场经验匮乏且心思单纯只想通过能力上位的校招生被经验丰富的社招员工欺负？

所以提前要有制度设计，把社招这个群体“身份降等”，把他们变为外包。

竟也逻辑自洽了。

尤其这些年周不器见多了很多成功人士，越来越发现了一个道理，那就是牛逼的人早就开始牛逼了。

要是一个年轻人，在学校期间没法成为风云人物，应聘的时候甚至都达不到紫微星的标准以校招的身份加入，那他未来的成就大概率也没法跟这些以校招身份加入了紫微星的同学相比了。

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